La Banque mondiale s’offre une campagne de recrutement à Paris

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(Crédits : Reuters)
L’African Leadership Forum a placé au centre des débats, l’épineuse question de l’identification des talents et du recrutement sur le Continent. Des problématiques auxquelles n’échappe pas la Banque mondiale qui a dépêché ses cadres en ressources humaines de Washington, dans les salons du Pullman Tour Eiffel de Paris en cette rentrée de septembre…

Difficile de recruter au regard de la problématique identification des talents et lorsque les compétences locales viennent à manquer... Missionnée par la Banque mondiale pour repérer les profils susceptibles d'être intéressés par une carrière au sein du groupe sur des profils d'économistes, de business analysts, de managers ou encore des spécialistes de l'IT, Talent2Africa était à la manœuvre dans l'organisation d'une journée d'échanges sur les thèmes de l'entrepreneuriat des femmes, de l'écosystème digital, du financement des startups, de l'agribusiness et de l'attraction des talents.

A l'occasion de l'African Leadership Forum qui s'est tenu le 8 septembre dernier, la plateforme web de recrutement a réussi le tour de force de réunir une dizaine de recruteurs de la Banque mondiale, venus directement de Washington à Paris, où ils ont rencontré des candidats triés sur le volet. Au-delà des débats traditionnels sur le financement de grands travaux et la question du genre, le recrutement était bien de tous les débats...

Vers une «africanisation» des talents

Chaque année, 12 millions de jeunes diplômés arrivent sur le marché du travail et si les compétences locales sont amenées à se développer, aujourd'hui les talents de la diaspora ne suffisent plus à répondre aux besoins en management du marché africain. Par ailleurs, leur coût est jugé prohibitif : «un profil de la diaspora s'inscrit dans les «talents internationaux». Il a intégré les codes du monde du travail occidental et côté rémunération, ça bloque encore... Ils maîtrisent les codes culturels et l'écosystème économique et politique du pays où ils sont envoyés. Ce sont des profils très intéressants mais chers. Il faut réussir à leur proposer des salaires attractifs» explique Benoit Martin de Talent2Africa. De fait, les experts du recrutement favorisent désormais les formations locales et le transfert de compétences aux contrats parfois dissuasifs des profils expatriés...

Cédric Filet, fondateur et PDG d'Aldélia, société de recrutement et de ressources humaines (RH) dédiée au continent africain, souligne également l'importance des transferts de compétences: «En 2009, nos 270 employés au Nigéria - soit 100% de nos effectifs - étaient composés d'expatriés et maintenant notre équipe est 100% locale. Elle forme actuellement notre équipe du Mozambique en gestion, en finance et en recrutement.»

Depuis quelques années, l'africanisation des talents représente une tendance de fond appelée à se renforcer. «Les postes de cadres et de top-management sont longtemps restés l'apanage des expatriés. Ils sont de plus en plus confiés à des Africains : des talents locaux ou des Africains venus d'autres régions» confirme Benoit Martin de Talent2Africa. Cependant, les mobilités intra-africaines se réalisent majoritairement dans une même région, avec un socle linguistique commun. «Nous disposons d'un certain nombre de profils venus du Maghreb qui occupent des fonctions managériales en Afrique subsaharienne. La mobilité inter africaine est aujourd'hui une réalité et qui a vocation à s'agrandir» poursuit-il.

Reconnecter les formations au marché de l'emploi

Ce sont des milliers d'étudiants maliens qui sortent chaque année des filières en Sciences Humaines alors que le pays ne compte qu'une dizaine de dermatologues sur un territoire qui compte 15 millions d'habitants, avec une prévalence des maladies de peau avoisinant 30%... Dès lors, comment reconnecter les formations aux besoins du marché ?

Les profils de techniciens sont également devenus les perles rares des cabinets de recrutement et les formations courtes ont le vent en poupe. Une tendance qui est d'ores-et-déjà engagée selon un rapport d'analyse situationnelle annuelle du marché du travail réalisé par l'ONEF, qui a mis en évidence l'augmentation du nombre de diplômés de brevet techniques et de CAP (NDR : + 27%) sur les 3 dernières années au Mali notamment.

Parallèlement, l'assimilation des meilleures pratiques internationales fait désormais l'objet de programmes dédiés. Talent2Africa Academy a lancé un «Graduate program» qui permet aux étudiants d'intégrer les codes culturels et les habilités comportementales des groupes internationaux. «Les entreprises partenaires recrutent des promotions de 10 à 15 jeunes diplômés dotés d'un haut potentiel. Ils évoluent pendant 2 ou 3 ans sur plusieurs postes, assistés par un tuteur. Ils développent leurs compétences métiers et secteurs et leurs soft skills. L'entreprise se constitue ainsi un vivier de managers» explique le directeur de Talent2Africa. C'est un travail multipartite de longue haleine prévient Benoit Martin qui multiplie les partenariats avec de prestigieuses écoles et universités françaises et européennes telles qu'HEC, l'ESSEC, Dauphine ou Polytechnique...

Le portage salarial pour sécuriser les recrutements

Les entreprises externalisent de plus en plus, un certain nombre de services RH aussi, les cabinets collant au plus près des réalités locales se multiplient depuis quelques années dans l'hexagone. «Nombre d'entreprises européennes et américaines veulent pénétrer l'Afrique et ont besoin de sociétés comme la nôtre pour faire du portage salarial. Nous leur offrons cette opportunité tout en procédant aux recrutements nécessaires» déclare Cédric Filet le PDG fondateur d'Aldélia. Grâce aux équipes locales, l'entreprise propose des services en recrutement optimisés mais aussi des prestations de portage salarial, une solution particulièrement adaptée aux entreprises qui recherchent des compétences spécifiques pour des projets de courtes ou de moyennes durées. L'entreprise cliente s'acquitte alors des honoraires négociées lors de l'entretien avec le salarié porté, sans supporter les charges patronales. Les entreprises qui recourent au portage salarial ont généralement besoin de compétences rares et font l'économie d'un recrutement souvent long et coûteux, tout en s'affranchissant des contraintes réglementaires. Une option clé-en-main qui séduit de plus en plus de groupes internationaux selon Cédric Filet dont la PME emploie près de 450 personnes sur une dizaine de pays africains.

RSE, intégrer les contraintes sociétales

«Le recrutement au sein des PME est intrinsèquement lié à la RSE car un employé peut gérer jusqu'à une dizaine de membres de sa famille, avec les revenus de son travail. En Afrique, créer de l'emploi, c'est déjà de la RSE» déclare Edwige-Laure Mombouli, fondatrice de l'agence Communic'Action, pour souligner l'impact de l'emploi sur l'environnement du salarié. Si l'inclusivité relative à la création d'emploi en Afrique n'est plus à démontrer, la responsabilité sociétale des entreprises (RSE), c'est aussi des règles et des coûts associés.

Inscrite aux objectifs de développement durable des Nations unies (ODD), la RSE est «un concept anglo-saxon à l'origine, ce qui explique que les pays du Commonwealth soient plus avancés sur la question» explique Pierre-Samuel Guedj, PDG d'Affectio Mutandi, cabinet parisien spécialisé dans le conseil en RSE sur le continent. Toutefois, au niveau francophone «La Cote d'Ivoire, le Sénégal ou encore le Maroc, sont très impliqués sur le sujet et en font des leviers forts de développement économique et social» précise t-il.

Malgré des bonnes intentions affichées par les entrepreneurs africains, le manque de structures et de stratégies RH viennent limiter les initiatives des PME et ETI dont les moyens ne supportent pas toujours les contraintes supplémentaires et facultatives inhérentes à la responsabilité sociétale des entreprises, qui reste une démarche volontaire.

Au-delà des directives de l'OIT, de l'OCDE et de l'ONU, les résultats mesurés sur le continent restent fonction de «la maturité et des expériences préalables des acteurs» et en particulier des Etats garantissant «l'élaboration, le vote et l'application des lois car ils jouent un rôle central dans l'application des normes de bonne gouvernance en entreprise» poursuit Pierre-Samuel Guedj.

Entre l'application des dernières directives internationales en matière de RSE, l'élaboration de nouvelles réglementations nationales, l'arrivée d'outils RH digitaux mais aussi les attentes des «Millennials» africains, le secteur du recrutement en Afrique est en pleine mutation...

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